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绩效培训优秀PPT课件

素材编号:
477804
素材软件:
PowerPoint
素材格式:
ZIP/RAR
素材上传:
weishenhe
上传时间:
2022-11-22
素材大小:
1 MB
素材类别:
培训教程PPT
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素材预览

绩效培训优秀PPT课件

绩效培训优秀PPT课件下载是由PPT宝藏(www.pptbz.com)会员weishenhe上传推荐的培训教程PPT, 更新时间为2022-11-22,素材编号477804。

这是绩效培训优秀PPT课件下载,主要介绍了认识绩效考核;有效的考核的特征;反馈的重要性;绩效考核的结果应用;绩效考核的步骤;考核的标准;绩效管理技巧;面谈要点;绩效考核的误区,对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。欢迎点击下载绩效培训优秀PPT课件。

  1

  绩效考核培训教程

  2

  目录

  一、认识篇绩效考核的目的管理者应起的作用有效的考核的特征馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核

  二、实操篇绩效考核的步骤考核的标准绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区

  3

  一、认识绩效考核

  4

  绩效考核的含义

  绩效考核:

  对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。

  考核内容:工作实绩、工作态度、工作能力

  定量和定性的绩效考核

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  绩效考核基础:关键绩效标准阶段目标计划

  考核:员工陈述绩效考核面谈馈

  形成绩效改进计划

  在职辅导:绩效计划的跟进在职培训、指导

  考核循环

  考核循环

  6

  我们为什么需要绩效考核?

  7

  从公司经营上看

  监控公司经营目标在各层面上的运作情况,促进员工工作目标与公司经营目标保持一致,确保公司整体目标的实现;建设适应公司发展战略的人力资源队伍。

  公司发展战略

  公司目标

  部门目标

  员工职责

  公司绩效

  部门绩效

  员工绩效

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  从员工角度看

  更客观地了解自己的绩效表现。结合实绩,有针对性地提高自己的能力,增强自身竞争力,提出培训要求。明确以后工作计划。

  10

  管理者应起的作用

  管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。

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  管理者应起的作用

  保证员工有工作去做;保证员工按要求的标准去做,并在规定的时间内完成;使员工趋于训练化;保证目前的绩效令人满意,分析绩效下降的原因;激发员工提高自身技能和水平的动机;挖掘员工个人职业发展的潜力,助员工作出最适应的选择;协调员工个人与组织的利益。

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  有效的绩效考核的特征

  制度内容公开;考核项目、标准明确公开;可以进行自我陈述;双向沟通;考核等级之间有鲜明的差别界限,并将结果在其它人事决策上作适当应用。

  有效?

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  跟进馈不可忽略

  重要性:考核工作并不是作出评价结果后就完成了;评价的结束受理人员考核管理工作最重要的职责—指导及培训分析的开始。

  目的:让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力;助部下设立不断自我提升的动机。

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  考核结果应用原则

  依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。

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  对人事考核的有效利用(1)

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  对人事考核的有效利用(2)

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  现在提倡的考核:

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  二、绩效考核实操

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  1、绩效考核的步骤

  馈面谈

  检查考核期工作情况、确认下一期目标计划

  整理、归档,送人事部备案。

  考核跟踪

  审核考核结果

  高一级主管

  发放考核资料及表格

  人事部

  填写自我绩效评估表》

  员工

  阅读、填写《绩效评估表》

  直接主管

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  3、主管的绩效管理技巧

  1)熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作目标及《职位说明书》中的相关绩效标准。2)了解下属的相关资料,包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟通记录等。3)对照定下的工作目标和其他评估项目,对照《绩效评估表》进行评估。

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  主管的绩效管理技巧

  4)预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。5)虽然考核刚刚结束,但这也是考核跟进开始的标志,在下一考核期要求下属定期提供目标进度的馈。A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题,请下属给予答复。B、利用每个机会向下属映其在工作的行为表现,赞赏其做得恰当的方面。

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  1、平时注意累积具体、公正的资料,才能进行有效的面谈。2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈,并预先通知员工。3、准备一些可行的建议,明确考核面谈要达到的目的。

  4、面谈要点:

  面谈前的准备:

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  面谈要点:

  4、在友善、诚意的气氛下开始面谈,并根据不同员工的特点和性格与他们进行沟通。☆优秀的员工☆一直无明显进步的员工☆绩效差的员工☆年龄、工龄长的员工☆过分雄心的员工☆沉默内向的员工☆发火的员工5、强调下属可以自由发言。6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。

  开始面谈:

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  7、倾听的技巧和表达的技巧等倾听:仔细聆听,先让下属提出自己的计划或改善点等,然后才提出自己的意见。表达:提开放、直接的问题,作出适当的回应。其他技巧:“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等,尽量不作“人比人”的比较非语言沟通技巧注意:下属提出的想法和不满要仔细倾听。8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。

  面谈要点:

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  9、结束后尽快整理面谈内容(谈话内容不要公开): 制定的计划 跟进要点(考核结果的运用) 对下属作出的承诺10、对自己在面谈中的表现作出检讨,即CAP—Do

  面谈要点:

  保存有利下次面谈的开展

  面谈跟进:

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  面谈原则

  建立、维护彼此间的信任,避免对立和;态度坦诚,优缺点并重;鼓励下属说话,自己认真倾听;集中绩效而不是性格特征;集中未来而不数去;不要假定要确定。

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  激励与赞扬

  公开、赞扬附以实例的明确要求鼓励参与、建议跟进效果

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  5、考核的误区:

  1)宽效应:由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。可能的情况有:无怨言的偏差,完美主义的上司,鞭打快牛,盲点效果。

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