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劳动合同内容20篇

时间:2022-01-11

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劳动合同内容20篇

第1篇劳动合同内容

  合同变更,有广义和狭义两种含义。

  广义的合同变更是指合同内容和主体发生变化。所谓主体的变更,是指以新的主体取代原合同关系的主体,即新的债权人、债务人代替原来的债权人、债务人,但合同的内容并没有发生变化。此种变更,通常称之为合同的转让。

  合同内容的变更乃是狭义的合同变更,它是指在合同成立以后,尚未履行或尚未完全履行以前,当事人就合同的内容达成修改和补充的协议。通常所讲的合同变更,指的是狭义的合同变更,即合同内容的变更。

  合同内容变更应当注意以下点:

  (1)从原则上说,合同的变更必须经当事人双方协商一致,并在原来合同的基础上达成新的协议。任何一方不得未经过对方同意,无正当理由擅自变更合同内容。当然,这并非意味着合同的变更只能由约定产生。事实上,在一些特殊情形(例如重误解)之下,法律赋予了当事人解除合同的法定的权利。

  (2)合同内容的变更,是指合同关系的局部变化,也就是说合同变更只是对原合同关系做某些修改和补充,而不是对合同内容的全部变更。如果对合同内容进行了全部变更,则实际上导致原合同关系的消灭,产生了一个新的合同。

  (3)合同的变更,也会产生新的债权债务关系。事实上,合同的变更是指在保留原合同的实质内容的基础上产生一个新的合同关系,而变更之外的债权债务关系仍继续生效。

第2篇劳动合同内容

  依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定,只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关,才能依法定程序和权限,对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法行为进行罚款。

  1.企业规定对员工罚款无依据可查

  原《企业职工奖惩条例》规定了对于违规章制度的职工进行罚款的权利,但XX年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例,并规定以⊥动法》、⊥动合同法→替。因此,《企业职工奖惩条例》被废止后,企业行使处罚权的依据不复存在,如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法,可能面临相关条款被认定无效,不能作为处罚的依据,或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此,无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看,还是从合法性来看,用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法,而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

  2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

  ⊥动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求:“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重事项时,应当经职工代表会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的'规章制度和重事项决定公示,或者告知劳动者。”

  3.设立合法、有效、完善的制度进行规范。

  企业针对这种错不犯、小错不断的员工,应制定有效、完善的制度进行规范:首先,针对考勤问题,可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理:若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖;若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时,用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次,针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施,并依法制定相关规章制度。若每人每月一次迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者,给予书面警告等类似条款,直至可视为严重违规章制度并解除劳动合同。再次,对于违纪行为,还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错,在整体考核中规定一定权重,以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。

第3篇劳动合同内容

  (一)劳动合同的概念和特征

  劳动合同是劳动者与用人单位之间明确双方权利义务关系的协议。

  (1)劳动合同中劳动者的从属性。

  (2)劳动合同是任意性与强制性的结合。

  (二)⊥动合同法》的立法宗旨

  完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益以及构建和发展和谐稳定的劳动关系。其中,完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务是手段,保护劳动者的合法权益是核心,构建和发展和谐稳定的劳动关系是落脚点。

  (三)⊥动合同法》的调整范围

  劳动合同的内容

  三、劳动合同的履行和变更

  (一)劳动合同的履行

  劳动合同生效后,双方应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务,实现订立合同的目的。

  (二)劳动合同的`变更

  广义的劳动合同变更包括主体变更和内容变更。⊥动合同法》规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。需要注意的是,用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的变更并不影响用人单位主体资格的同一性,因此不影响劳动合同的履行。

  狭义的劳动合同变更仅仅指内容变更。对于劳动合同内容的变更,必须由用人单位与劳动者协商一致,且应当采用书面形式。

  劳动合同的订立

  (一)用人单位的缔约资格

  依法成立的各类法人及依法取得营业执照或者登记证书的分支机构有权与劳动者订立劳动合同。

  (二)双方的知情权

  (1)用人单位的主动告知义务。

  (2)劳动者的如实说明义务。

  (三)劳动合同的种类

  劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。

  固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同由双方当事人自由协商确定,而特定情形无固定期限劳动合同的签订具有一定程度的强制性。

  (四)劳动合同的形式

  除了非全日制合同可以采用口头形式外,其他劳动合同必须以书面形式签订。

第4篇劳动合同内容

  首先我们要知道劳动合同必备的条款包括:依据⊥动合同法》第十七条的规定,劳动合同应当具备的条款包括了用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。

  劳动合同变更实质指的就是上述内容的变更。由于上述各项内容与劳动者经济利益联系的紧密程度和重要程度不一,相应变更引发劳动争议纠纷的概率和导致的后果也各不相同。其中常见劳动合同变更的内容包括合同期限的变更、工作内容和工作地点的变更以及劳动报酬的变更,最为常见。

  1.合同期限的变更

  主要表现为提前解除合同、终止合同以及延长合同期限。其中,延长劳动合同期限包括通常理解的双方协商一致延长合同期限,也包括根据⊥动合同法》第四十五条规定的法定延长合同期限的情形

  2.工作内容和工作地点变更

  也就是我们一般所谓的工作岗位调整。岗位调整的因素是多方面的,可区分为企业自身经营调整原因、正常工作安排原因、职工个体客观条件原因、职工能力和绩效原因等。

  除当事人双方协商一致调整岗位外,依据⊥动合同法》第四十条规定,企业还可以针对患病或非因工负伤无法从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重变化等几种情况主动调整职工岗位。

  企业必须重视的是,由于工作岗位的.调整往往影响到职工在企业的地位、报酬和发展空间,属于员工关系处理中的敏感事项,如果是企业主动调整职工岗位的,无论是出于何种原因,均应注意该调整的合理性、合法性以及无人格贬低倾向。

  同时,企业需要注意,在根据⊥动合同法》第四十条进行工作内容和工作地点调整时,企业并不具有当然的变更权,应当与员工进行协商,如不能就劳动合同变更协商一致的,企业可以单方面解除合同,但应根据法律规定支付经济补偿金等费用。

  3.劳动报酬变更

  与劳动者利益关联程度最高,也是最容易引发争议的变更事项。劳动报酬变更应当遵循法定原则和协商一致原则,非因法定事由或者与职工协商一致,并经必要的法定程序,不得降低职工工资,否则企业很有可能承担补发劳动报酬、承担赔偿金等法律后果。

  企业日常管理中,还存在由于岗位调整而导致的“薪随岗变”情形。“薪随岗变”往往是由企业自身规章制度所规定,制度本身有其合理性,但在判断具体个案时,企业还需要考虑岗位变动本身的原因和薪酬变化幅度的合理性。如果是由于企业原因导致岗位变动,则不应幅降低职工报酬,否则很可能导致该岗位变动或降薪行为被判定违法。

第5篇劳动合同内容

  相关法规: 中华人民共和国劳动合同法

  释义标题: 中华人民共和国劳动合同法释义 第二章 劳动合同的订立

  法条内容:

  第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用;期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的。试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  释义内容:

  【释义】 本条守于试用期的规定。

  试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定,劳动合同可以约定试用期,但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期,一方面可以维护用人单位的利益,为每个工作岗位找到合适的劳动者,试用期就施用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度,给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间,避免用人单位遭受不必要的损失;另一方面,可以维护新招收职工的利益,使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期,既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务,同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

  目前,在用工过程中滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍,包括什么样的劳动岗位需要约定试用期、约定多长的试用期、以什么作为参照设定试用期等,实践中比较混乱。某些用人单位通常不管是什么性质、多长期

  限的工作岗位,也不管有没有必要约定试用期,一律约定试用期,只要期限不超过劳动法规定的六个月即可,用足法律规定的上限。有的`用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一,一样长,试用期到了,劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期,换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。

  劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

  1.限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限,并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上,根据劳动合同期限的长短,将试用期细化。具体规定是:

  劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。也就是说,固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

  劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况,一律将试用期约定为六个月,劳动合同法的具体措施。

  需要说明的是,劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中,很多工作本来不需要试用期过长,劳动者就能胜任,装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量,三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月,甚至半年,恶意用足法定试用期限上限,这加重了劳动关系的不平等性,增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量等因素考虑进去。对用人单位来说,在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任,就应当承担因此而带来的风险。

  2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就涉及对劳动合同中试用期性质的理解,试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了,没有必要同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期。

  3.为遏制用人单位短期用工现象,不能所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。在征求意见过程中,相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

  4.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  在试用期问题上,需要强调以下几点:

  1.试用期是一个约定的条款,如果双方没有事先约定,用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商,取得一致,试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果,是在互利互惠基础上充分表达各自意见并就合同条款取得一致后达成的协议。因此,任何一方都不得凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给另一方,更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

  2.劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利;还包括依照法律规定,通过职工会、职工代表会或者其他形式,参与管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他劳动者区别对待。劳动合同法对约定试用期的行为进行了限定,目的是为了保护劳动者的合法权益。

  3.试用期包括在劳动合同期限内。也就是说,不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同,还是三年、五年期限的劳动合同,如果约定了试用期,劳动合同期限的前一段(比如可能是三天、五天或者一个星期,也可能是一个月或者两个月)是试用期,试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是有其他承诺,都不允许单约定试用期。

  4.劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的

  体平衡。如关于劳动合同的解除中规定,劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。

  5.有的用人单位为了规避法律,约定试岗、适应期、实习期,这些都是变相的试用期,其目的无非是为了将劳动者的待遇下调,方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益,应当明确这些情形按照试用期对待。

第6篇劳动合同内容

  ⊥动合同法无权罚款内容》是由合同范本网劳务合同栏目小编精心为家准备的,欢迎家阅读。

  依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定,只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关,才能依法定程序和权限,对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法行为进行罚款。

  1.企业规定对员工罚款无依据可查

  原《企业职工奖惩条例》规定了对于违规章制度的职工进行罚款的权利,但2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例,并规定以⊥动法》、⊥动合同法→替。因此,《企业职工奖惩条例》被废止后,企业行使处罚权的依据不复存在,如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法,可能面临相关条款被认定无效,不能作为处罚的依据,或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此,无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看,还是从合法性来看,用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法,而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

  2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

  ⊥动合同法》第四条对用人单位的.规章制度提出了严格的要求:“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重事项时,应当经职工代表会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重事项决定公示,或者告知劳动者。”

  3.设立合法、有效、完善的制度进行规范。

  企业针对这种错不犯、小错不断的员工,应制定有效、完善的制度进行规范:首先,针对考勤问题,可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理:若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖;若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时,用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次,针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施,并依法制定相关规章制度。若每人每月一次迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者,给予书面警告等类似条款,直至可视为严重违规章制度并解除劳动合同。再次,对于违纪行为,还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错,在整体考核中规定一定权重,以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。

第7篇劳动合同内容

  ⊥动合同法》的主要内容:

  劳动合同法是调整劳动关系最重要的法律,是劳动法律体系的核心。属于中国特色法律体系七部门中社会法的范畴。《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日颁布,2008年1月1日起实施。2013年3月,全国人常会对⊥动合同法》进行了修正。劳动合同法对我国劳动关系现状以及发展趋势做了较为准确判断,对市场经济体制下的劳动力市场作了进一步的规范,对维护当事人的合法利益,和谐劳动关系,提供了重要的法律依据。

  劳动合同法共8章98条,较之1994年颁布的劳动法,有以下新的亮点。

  扩了劳动法的适用范围。将民办非企业单位纳入调整范围(第2条),实质上把除了由财政保障经费的机关和事业单位之外的,在中国依法成立登记注册的各类用工单位与劳动者之间的劳动关系,全部纳入了劳动合同法的调整范围。

  规定了认定劳动法律关系的标准。将原来劳动法规定的“平等自愿协商一致的协议”认定劳动关系的标准,改为以单位实际用工来认定劳动关系(第7条),为仲裁和司法审判认定劳动法律关系,处理劳动争议提供了明确的依据,消除了歧义。

  规定了企业不与劳动者签书面劳动合同的处罚措施。规定单位用工一个月后不与劳动者签订书面劳动合同,则支竿动者双倍工资(第82条)。这个刚性条款对于遏制单位用工不签书面劳动合同起到了震慑作用,幅度增加了我国书面劳动合同的比例。

  规定了三种不同的用工制度。一是标准用工制度。特点是劳动者与用人单位直接签订劳动合同,是最为普遍的劳动合同形式。二是劳务派遣用工制度。特点是依法成立的劳务派遣公司和实际用工单位与劳动者之间形成三方主体的劳动法律关系。三是非全日制用工制度。特点是每天工作时间小于4小时,劳动待遇的法定标准比两种用工制度低。

  规定了三种劳动合同制度下的权利义务。固定期限劳动合同的特点是劳动合同约定有明确的起止日期,新法为遏制劳动合同短期化,规定了连续两次签订固定期限劳动合同,劳动者则有权签订无固定期限劳动合同(第14条)。无固定期限劳动合同的特点是劳动合同只约定启动日期,没有约定终止的日期。新法为保护劳动者的就业权,将原劳动法规定的劳动者在原单位连续工作十年,可以与单位协商签订无固定期限劳动合同,改为无需协商,劳动者为单方权利,单位为单方义务(第14条)。完成一定任务为期限的劳动合同的特点是以项目启动到完成为期限,项目结束合同终止(第15条),目的是适应和规范我国普遍存在的项目制用工形式。

  规定了劳动关系消灭的三种形式。一是劳动合同解除。除沿袭劳动法的约定解除和法定解除外,增加了单位违法或者犯罪时,劳动者有权扬长而去并获得赔偿的即刻解除(第38条、46条)。二舒定了劳动合同终止的法定条件,禁止了原劳动法允许的劳动合同约定终止。三舒定了裁员及其法定条件(第41条)。裁员的本质是解除,但非个别解除,而是批量解除,社会影响较,公权力进行了明显的干预。

  规定了解除和终止劳动合同的经济补偿及其计算方式。新法对解除、终止、裁员的经济补偿金做出了合理的规定与限制(第47条)。新规定的终止劳动合同的经济补偿,在立法时曾经引起外国商会强烈对,意见直呈高层。但由于新法定稿时对补偿金进行了最多不超过社会平均工资的三倍和12年的工龄的限制,平衡了劳资利益,充分体现出立法合理与可行的科学性。

  将劳资集体协商纳入了法制轨道。集体协商在国外并非是法律强行干预。我国为了推进和保障集体协商,立法时在全国总工会的力挺下,将集体协商纳入了劳动法制轨道。主要内容舒定了集体协商的主体、内容、程序、效力,以及协商后的集体协议得不到兑现的法律救济程序(第5章第1节)。

  劳动合同法实施后的社会响。

  第一,企业界为之震动。劳动合同法对劳动者权益保护力度明显加,引起了企业界的巨震动。社会评论纷飞。但无论出自于守法还舒避,全国企业都掀起了前所未有的学习劳动合同法热潮,增进了企业守法的自觉性,书面合同签订率从立法前全国人调研的25%成倍增加,型企业达到96%。

  第二,企业规避现象严重。有的企业用钱买断工龄,规避无固定期限劳动合同。有的企业量采用劳务派遣用工形式,使得同工同酬更难实现。这些现象促使了劳动合同法修正案的出台。修正案加了对劳务派遣用工的准入规范,人力资源社会保障部的规章明确了劳务派遣用工的三个特征:临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的`非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

  第三,劳动者维权意识增强同时存在盲目维权的现象。新法实施后,各地劳动争议案件增幅在50%-300%之间,经济较发展城市的劳动争议仲裁庭加班加点也不能在法律规定的期

  限内结案。同时也倒逼了各地政府对劳动争议处理的极度重视,纷纷增加了劳动仲裁人员编制,建立了立的劳动人事仲裁院,在法律实施过程中完善了劳动人事争议处理制度。

  第四,劳动合同法适用上曾出现乱象。由于劳动合同法的个别条款清晰度不足,在劳资利益性争议极强的劳动争议案件处理上,出现断案标准不统一的纠结:如工龄怎么计算?加班费基数怎么计算?不签书面劳动合同的双倍工资适用一年时效?等等。由于最高院的相应的司法解释姗姗来迟,造成全国劳动仲裁和基层不得不自救,裁审标准一时呈现出八仙过海,各显神通的乱象。客观上损害了法律权威。

  劳动合同法实施后出现的一些非正常现象,充分映出劳资利益纷争的剧烈程度,科学立法和准确执法的重要性,以及在法律贯彻实施过程中及早发现问题、解决问题的必要性。

  贯彻实施劳动合同法的建议。一是强化推进有实效的劳资集体协商。二是加强对小微企业主劳动法律知识培训。三是主动引领中国西部劳动法制建设。

第8篇劳动合同内容

  社保“一卡通”将首先实行省级统筹,预计两年内实现;而跨省市的人员流动的社保转移和接续办法,劳动和社会保障部已开始了前期调研,预计年内即可出台。

  昨天,十一届全国人一次会议举行招待会,邀请劳动和社会保障部部长田成平、副部长孙宝树,民政部部长李学举、副部长就就业和社会保障问题回答中外提问。

  ⊥动合同法》实施以来,社会上就出现了许多不同的声音,有人认为⊥动合同法》有点超前了,是不是应该修改。对此,劳动和社会保障部副部长孙宝树认为,⊥动合同法》不是一个修改的问题,而是一个要认真贯彻执行的'问题。“我们也注意到,在贯彻⊥动合同法》的实施中有一些不同的意见、不同的看法。”孙宝树说,“我认为,这几种认识都是对⊥动合同法』有全面理解,或者是理解片面、理解不正确造成的。”

第9篇劳动合同内容

  ⊥动合同法》第97条第3款规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。 ⊥动合同法》实施后,这一条款引发了人们不同程度的疑惑:计算经济补偿的具体法律政策依据是什么?经济补偿是不是应当分段计算?如果分段计算经济补偿,是仅仅分段计算经济补偿的年限,还是也应当对经济补偿的工资标准进行分段计算?

  从某种意义上来说,人们对这个条款存在一些疑问是可以理解的。因为 ⊥动合同法》实施后,关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定确实发生了一些变化,原因就在于⊥动合同法》与 ⊥动法》中相关规定的不同。根据现有规定,解除或者终止 ⊥动合同法》实施之前订立的劳动合同,从横向看,有的情形应当支付经济补偿,有的情形不需要支付经济补偿;从纵向看,有的情形依照 ⊥动合同法》的规定应当支付经济补偿,依照 ⊥动法》及其配套规定则不需要支付经济补偿。具体来说,包括以下几种情形。

  第一,关于协商一致解除劳动合同的规定。

  从 ⊥动合同法》第46条第2项关于用人单位依照该法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同,并与劳动者协商一致解除劳动合同,应当支付经济补偿的`规定中可以看出, ⊥动合同法》并没有规定劳动者一方主动提出,双方协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿。也就是说,劳动者一方主动提出,双方协商一致解除劳动合同要求支付经济补偿没有法律依据。而 ⊥动法》第28条并没有像 ⊥动合同法》这样明确规定用人单位一方主动提出,双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿。

  第二,关于劳动合同期满终止是否支付经济补偿的规定。

  依照 ⊥动合同法》的规定,劳动合同期满终止应当支付经济补偿,但是 ⊥动法》对于劳动合同期满终止是否应当支付经济补偿并没有作出规定。实践当中,有的地方规定劳动合同期满终止应当支付经济补偿,多数地方并没有这种规定。

  第三,关于经济补偿的计算标准。

  ⊥动合同法》第47条细化了经济补偿的标准,并对高收入劳动者的经济补偿作了 “双封顶”,即:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

  这里的 “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《违和解除劳动合同的经济补偿办法》只舒定工作时间每满1年发给相当于1个月的经济补偿,对于协商一致的工作时间不满1年的按照1年的标准发给经济补偿,但除了经济性裁员经济补偿不封顶之外,其他支付经济补偿的情形,不管劳动者的收入高低都有最多支付12个月经济补偿的封顶,同时规定劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按照企业月平均工资标准支付经济补偿。

第10篇劳动合同内容

  第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违用人单位规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  【解读】

  本条守于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。

  一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同

  这包括:第一,用人单位招聘该劳动者时,有明确的有文字记载的录用条件。第二,劳动者各方面的'表现与录用条件的要求不相符合。第三,用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”,应当以劳动合同合法约定的期限为准,如果超过法律规定试用期的上限,则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期,用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。

  二、劳动者严重违用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同

  包括以下含义:一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度;二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度;三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度;四是劳动者违规章制度,从程度和影响来判断,属于“严重违”。

  三、劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重损害的,用人单位可以解除劳动合同

  包括两种情况:一是劳动者严重失职,二是劳动者营私舞弊,给用人单位造成重损害。出现上述任意一种情况,用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。

  四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同

  劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系,同时为其他单位提供劳动,即使没有影响完成本单位的工作任务,但如果用人单位要求劳动者改正,而劳动者拒绝改正的,用人单位可以解除劳动合同。

  五、劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同

  本法第二十六条第一款第一项规定,“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的”,劳动合同无效或者部分无效。

  六、劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同

  “被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民判处刑罚的、被人民依据刑法免予刑事处分的。劳动者被人民判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

第11篇劳动合同内容

  劳动合同是为了明确劳动者和用人单位之间的权利义务的凭证,是很重要的。但很多人都不清楚书面劳动合同的内容有哪些,以至于用人单位加入一些违法的条款或漏掉必要的条款,劳动者都不知道。接下来,我们一起看看劳动合同的相关知识。

  劳动合同的具体内容包括必备条款和约定条款两类。所谓劳动合同的必备条款是指法律规定必须具备的条款。根据⊥动合同法》第17条的规定,劳动合同必备条款具体包括:

  1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

  2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

  3.劳动合同期限;

  4.工作内容和工作地点;

  5.工作时间和休息休假;

  6.劳动报酬;

  7.社会保险;

  8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

  9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  其中,法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项中的法律是指全国人及其常会制定的法律,而法规包括国务院的行规和地方法规。各地法规中对劳动合同内容的必备条款体上都没有突破⊥动法》中有关劳动合同的必备条款。我们对比⊥动合同法》和⊥动法》发现,⊥动法》中规定的劳动合同必备条款中还包括“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违劳动合同的责任”。而⊥动合同法》对劳动合同的必备条款的规定,新增了用人单位基本情况、劳动者基本情况、工作地点、社会保险和职业危害防护等内容。同时,为防止用人单位不愿意列明各项劳动标准,⊥动合同法∮劳动标准确定、条款性质和法律责任三方面给予限制:在劳动标准上,如果劳动合同约定不明或者没有约定,则明确要求用人单位与劳动者重新协商,如果协商不成则依据集体劳动合同,如果集体劳动合同也没有约定或者干脆没有集体劳动合同的,则依据国家有关规定实行同工同酬。当然,同工同酬是相对而言的,而不是绝对的。在劳动合同条款上,由于劳动合同文本由用人单位提供,故⊥动合同法》禁止劳动合同中约定免除用人单位自己法定责任、排除劳动者权利的条款;如果一旦出现,则该条款属于无效条款。而在法律责任上,⊥动合同法△确规定了如果劳动合同中末将应当载明的必备条款载明的,由劳动监察部门责令改正;因未载明必备条款致使劳动者损害的`,用人单位应当承担赔偿责任。

  而劳动台同的约定条款包括法律明确规定可以约定的内容,如⊥动合同法》第17条规定,劳动合同中可以对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项进行约定;还可以约定法律没有明确列示的其他双方可以约定的事项,比如规章制度、工资拒付通知、送达、告知、劳动合同组成、劳动争议、劳动合同未约定事项的处理方式及劳动合同双方认为需要约定的任何事项等等。

  从上文的介绍中我们可以知道,书面劳动合同的内容主要包括了上述九项。各位劳动者可以对照自己的劳动合同看看,是否有那些必要的条款是被遗漏的。

第12篇劳动合同内容

  1、双倍工资

  劳动合同法:

  第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  2、经济补偿金

  劳动合同法:

  第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行规规定的其他情形。

  劳动合同法:

  第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  3、一个月工资

  劳动合同法:

  第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支竿动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的`工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  4、赔偿金

  劳动合同法:

  第八十七条用人单位违本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  5、社会保险

  劳动法:

  第七十三条劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。

  第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支竿动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第13篇劳动合同内容

  一、法律依据

  劳动合同法:第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

  二、相关解释

  劳动者随时解除劳动合同在一定程度上给用人单位的生产经营带来诸多不便,从保护用人单位的合法权益考虑,新颁布的⊥动合同法》第三十七条对此作了新的规定,根据该法的'规定,劳动者在试用期内解除劳动合同,必须提前三日通知用人单位,这样,便于用人单位及时安排人员接替其工作,保持劳动过程的连续性,以确保企业生产、经营的正常进行。

  故,⊥动合同法》在2008年1月1日施行之后,劳动者在试用期内解除劳动合同,将履行告知的义务,即必须提前三天通知用人单位。当然,这里对通知的形式未作要求,只要解除劳动合同的意思表示能够有效送达用人单位即可。如劳动者未履行通知义务,给用人单位造成损失,应承担赔偿责任。

第14篇劳动合同内容

  编者按: 国家劳动保障部选择上海作为其在全国推广贯彻实施⊥动合同法》宣传的第一站。上海市劳动争议仲裁部门有关人士近日提醒劳动者,要警惕用人单位在⊥动合同法》正式实施前,对企业老员工的规模减裁。网民称,这充分体现了国家政策对劳动者的尊重和保护,希望新劳动合同法能得到有效监督和执行。

  这是对老员工权益的保护

  淡为心:好!为出台新的⊥动合同法》,保障了职工的权益而感到高兴。保护老员工,才能让新员工安心地为自己的单位努力工作,否则今天老员工的现状就是新员工以后的下场,谁会努力放心地干?

  想往之:这个消息真是太及时了!现在,有些企业已经开始用各种方式裁减老员工了。希望有关部门严加检查、监管。同时,我们这些企业的老职工也要有自保意识,维护自己的正当权益。

  晓凌:私人企业出于对本企业利益的考虑,经常采取裁员的办法,使员工们的生活质量得不到保证,经常处于紧张状态中,往往是处于有了上顿没了下顿的感觉。新的⊥动合同法》是对老员工正当权益的保护。不能擅自开除为企业工作了半辈子的老员工,这是社会的一进步。

  新华网友:对老员工的政策保护,体现了国家对劳动者的尊重,体现了对老员工历史贡献的肯定。爱护、尊重劳动者,国家才有希望。同时希望政府能够加强对企业违法“提前内退”的整治力度,从根本上杜绝企业对劳动者的劳动权利的侵犯。

  能否得到有效执行守键

  水也4:立法只能说明国家建立了一种法律制度,具体效果怎样还要看执行的情况。最终能不能得到执行,也要看各地的执法力度以及企业运行的透明度。

  FEIYA:劳动合同法确实对劳动者起到一定的保护作用,但能否得到贯彻执行,监督是真正的问题。就拿现行的劳动法来讲,也有很多规定,但没按规定执行的`企业、单位也不少。任何法律法规,不管多么完善、多么公平,如果没有监督和惩罚机制,都只能成为美丽的装饰品。

  新华网友: 企业可以不提出辞退老员工,但企业可以提出让就职者难以承受的管理规定或者降低老员工的待遇,这样一来,劳动者可能就会被迫辞职了。因此,光有法律还不够,还要有强有力的监督机构和机制,对“上有政策,下有对策”者要严惩,否则,法律就只是一纸空文。

  新华网友:政策是有了,但政策的执行情况如何?目前缺少的是有效的企业监管体制,只有将企业信息透明化,劳动法才会得到有效执行。建议建立一个信息平台,公布各企业的工作时间(一周工作几天,每天工作几小时),每季度更新一次工资发放情况、社医保的缴交情况、福利待遇、税收的缴纳情况,公布对各公司的内部管理制度的审查结果。总之尽可能地将企业的信息透明化,以便政府机构与民众进行共同监督。

第15篇劳动合同内容

  劳动合同,又叫劳动契约,劳动合同的意义。是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者之间建立劳动关系,明确双方权利和义务。劳动合同是确定劳动关系的法律凭证,劳动合同一经签订,即形成了规范双方当事人劳动权利和义务的依据。⊥动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。

  以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式,有利于改变过去劳动制度存在的弊端,对劳动者来说,有利于保障其合法权益,主要体现在:

  (1)有利于劳动者选择职业,有了择业的主动权;

  (2)有利于劳动者增强竞争意识,促进努力学习文化科学知识,全面提高素质;

  (3)在劳动合同中写入了劳动者的权利,其正当权益受到国家法律保护,有利于劳动者合法权利的实现,合同范本⊥动合同的'意义》。

  签订劳动合同的基本内容

  劳动合同应包括以下8项基本内容:

  1.劳动合同的期限;

  2.工作内容;

  3.劳动保护和劳动条件;

  4.劳动报酬;

  5.社会保险;

  6.劳动纪律;

  7.合同终止条件;

  8.违劳动合同的处理。

  签订劳动合同的注意事项

  1.签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违法律、行规的规定;

  2.签订劳动合同要符合法律、行规的规定;

  3.劳动合同应当以书面形式签订,同时,要注意劳动合同的内容,这是履行劳动合同和劳动争议处理的重要依据;

  4.既要依据法律、行规,又要结合实际。签订劳动合同偏离法律、行规,可能产生无效合同,但又不能千篇一律地照抄法律、行规,而必须结合实际情况,特别要注意法律、行规的规定留有余地的地方;

  5.合同的语言表达要明确、易懂,陷阱合同要警惕。

第16篇劳动合同内容

  一、主要内容

  1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

  2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

  3.劳动合同期限。

  劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

  (1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;

  (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;

  连续订立2 次固定期限劳动合同,且劳动者没有下述情形,续订劳动合同的:

  ① 严重违用人单位的规章制度的;

  ② 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重损害的;

  ③ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  ④ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

  ⑤ 被依法追究刑事责任的;

  ⑥ 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  ⑦ 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

  另外,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

  4.工作内容和工作地点。

  5.工作时间和休息休假。

  6.劳动报酬。

  国家实行最低工资保障制度。

  7.社会保险。

  社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五项。

  8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

  9.法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。

  二、劳动合同约定条款

  (一)试用期

  试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定,也可以不约定试用期。

  1.试用期期限

  (1)关于试用期限;劳动合同期限试用期限,3个月以上不满l年的不得超过l个月;1年以上(包括1年)不满3年的不得超过2个月;3年以上(包括3年)(固定期限和无固定期限劳动合同)不得超过6个月

  (2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  (3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。

  提示:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  2.试用期工资

  (1)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  (2)劳动合同约定工资,是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。

  (二)服务期

  1.劳动者违服务期的违约责任

  (1)劳动者违服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。对已经履行部分服务期限的,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  (2)一般而言,只有劳动者在服务期内提出与单位解除劳动关系时,用人单位才可以要求其支付违约金。不过,为了防止可能出现的规避赔偿责任,如果劳动者因下列违纪等重过错行为而被用人单位解除劳动关系的,用人单位仍有权要求其支付违约金:

  ①严重违用人单位的规章制度的;

  ②严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重损害的;

  ③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的'工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  ④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

  ⑤被依法追究刑事责任的。

  2.劳动者解除劳动合同不属于违服务期约定的情形

  用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照下述情形的规定解除劳动合同的,不属于违服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金:

  ①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

  ②用人单位未及时足额支竿动报酬的;

  ③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

  ④用人单位的规章制度违法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

  ⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  ⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

  ⑦用人单位违法律、行规强制性规定的;

  ⑧法律、行规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

  (三)保守商业秘密和竞业限制

  1.对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

  提示:补偿金的数额由双方约定,劳动者违竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

  2.签订竞业限制条款,就必须给予劳动者相应的经济补偿,否则该条款无效。

  3.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违法律、法规的规定。

  4.竞业限制期限,不得超过2年。

第17篇劳动合同内容

  《北京市劳动合同规定》已经2001年12月13日市第43次常务会议通过,予以公布,自2002年2月1日起执行。

  市长 刘淇

  二00一年十二月二十四日

  北京市劳动合同规定

  目 录

  第一章 总 则

  第二章 劳动合同的订立

  第三章 劳动合同的变更

  第四章 劳动合同的解除

  第五章 劳动合同的终止与续订

  第六章 法律责任

  第七章 附 则

  第一章 总 则

  第一条 为了规吠动合同制度,保护劳动者及用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定,结合本市实际,制定本规定。

  第二条 本市行政区域内的企业、个体工商户及民办非企业单位(以下统称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,应当依据本规定订立劳动合同。

  国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系,依照本规定执行。

  第三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。

  第四条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则;劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订,不得违法律、法规、规章的规定。

  劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

  第五条 市和区、县劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。

  第六条 用人单位应当依法建立和完善有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等方面的劳动规章制度,保护劳动者的合法权益。

  第七条 工会依法助、指导劳动者订立和履行劳动合同,并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违劳动法律、法规、规章和劳动合同的,工会有权提出意见或者要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会依法给予支持和助。

  第二章 劳动合同的订立

  第八条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。

  第九条 用人单位应当依法成立,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能够承担相应的民事责任。

  劳动者应当达到法定就业年龄,具有与履行劳动合同义务相适应的能力。

  用人单位招用未成年人或者外地来京务工人员,应当符合国家和本市有关规定。

  第十条 用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况;劳动者有权了解用人单位的有关情况,并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。

  第十一条 劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同一式两份,双方当事人各执一份。

  第十二条 劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性别、年龄等基本情况,并具备以下条款:

  (一)劳动合同期限;

  (二)工作内容;

  (三)劳动保护和劳动条件;

  (四)劳动报酬;

  (五)社会保险;

  (六)劳动纪律;

  (七)劳动合同的终止条件;

  (八)违劳动合同的责任。

  第十三条 除本规定第十二条规定的条款外,经当事人协商一致,还可以在劳动合同中约定下列内容:

  (一)试用期;

  (二)培训;

  (三)保守商业秘密;

  (四)补充保险和福利待遇;

  (五)其他事项。

  第十四条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

  第十五条 有下列情形之一,劳动者要求订立无固定期限劳动合同的`,用人单位应当订立无固定期限劳动合同:

  (一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;

  (二)复员、转业退伍人初次分配工作的;

  (三)建设征地农转工人员初次分配工作的;

  (四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时,劳动者连续工龄满10年,且距法定退休年龄10年以内的;

  (五)国家和本市规定的其他情形。

  第十六条 劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月。

  试用期包括在劳动合同期限内。

  第十七条 劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,或者要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限,或者按照非试用期的工资标准支付工资。

  劳动合同只约定试用期,未约定劳动合同期限,劳动者要求约定期限的,用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。

  第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时,可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月,在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。

  第十九条 订立劳

第18篇劳动合同内容

  一、劳动合同必备条款

  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  二、劳动合同其他条款

  1、试用期条款:1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。4)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。5)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

  2、服务期条款:1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。2)劳动者违服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3)用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

  3、保密条款:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的.商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  4、竞业禁止条款:1)对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。2)竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违法律、法规的规定。3)在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

  5、违约金条款:除违服务期支付的违约金和违保密和竞业禁止支付的违约金外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

  三、劳动条款的解释:

  劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

第19篇劳动合同内容

  一、劳动合同必备条款

  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,劳动合同内容。

  二、劳动合同其他条款

  1、试用期条款:1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。4)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。5)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

  2、服务期条款:1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,合同范本⊥动合同内容》。2)劳动者违服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的.数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3)用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

  3、保密条款:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  4、竞业禁止条款:1)对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。2)竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违法律、法规的规定。3)在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

  5、违约金条款:除违服务期支付的违约金和违保密和竞业禁止支付的违约金外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

  三、劳动条款的解释:

  劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

第20篇劳动合同内容

  劳动合同试用期规定

  一、试用期的概念及期限规定

  ⊥动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期,劳动合同试用期规定。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[199X]354号)中规定:“按照⊥动法》第21条的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。”

  ⊥动合同法》对试用期期限规定得更加具体,⊥动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  另外,除了企业员工试用期外,还有两种试用期,一竖家公务员的试用期,按照《国家公务员暂行条例》的规定,机关新录用的国家公务员实行一年试用期,试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用,期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月,特殊情况可以延长,但最长不超过六个月;被聘人员为、中专应届毕业生的,可延长至十二个月,该试用期包括在聘用合同期内。

  二、试用期和见习期、学徒期的区别

  关于学徒期与试用期,根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[199X]5号)的规定,学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期不得超过半年。

  见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对⊥动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[199X]5号)中规定:中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革,企业用工制度的变化,实践中见习期制度已经不多见,将慢慢退出历史舞台。

  三、新、旧法关于试用期规定的细微变化

  (一)试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体:

  1、劳动合同期限在一年以下的试用期限:

  旧法:劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;

  新法:劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。

  2、劳动合同期限在一年以上的试用期限:

  旧法:劳动合同期限在一年以上两年以下的',试用期不得超过六十日。可得出结论,二年以上的,试用期最长可达六个月。

  新法:劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  (二)有关试用期适用的变化

  1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限:

  旧法:没有具体规定,可以约定试用期。

  新法:以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。

  2、不能重复约定试用期的适用

  旧法:试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次,合同范本⊥动合同试用期规定》。

  新法:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,即使工作岗位或工种发生变化,或者劳动者离职后重新入职,都不得再约定试用期。

  四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题

  劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。⊥动合同法》第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,双方没有订立劳动合同,试用期当然不可能存在,所谓皮之不附,毛将焉存?

  劳动合同法施行后,用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期,而不与劳动者签订书面劳动合同,将面临很的法律风险。首先,在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效,视为无试用期,其次,不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  五、用人单位只签订单的试用期合同的问题

  ⊥动合同法》规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益,规定劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单的试用期合同,按照法律规定,该试用期是不成立的,视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。

  六、试用期内是否需缴纳社会保险

  劳动法第七十三条规定,劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。实际上,劳动关系一旦建立,用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险,试用期并非立于劳动关系外的“特殊期”,试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的,劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉,造成劳动者损失的,用人单位应当承担赔偿责任。

  七、试用期工资如何确定

  ⊥动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则,首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准,这是试用期工资的最底线,其次,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的,则二者取其高。

  八、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

  劳动合同法第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  可见,试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一:1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违用人单位的规章制度的;3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

  用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。

  值得注意的是,用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同,需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支竿动者一个月工资,并且需向劳动者支付经济补偿。

  另外需注意,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函(劳办发〔1995〕1号)的有关规定,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,可视为不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。

  九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

  法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:

  1、用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,这里的“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。

  2、用人单位在试用期内解除劳动合同,也应当事先将理由通知工会。用人单位违法律、行规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

  3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者,同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

  十、用人单位违法约定试用期的法律责任

  ⊥动合同法》第八十三条规定:用人单位违本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种:

  1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

  2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

  3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

  劳动合同法第十九条第三款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期,则应当承担违法约定试用期的法律后果。

  4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的

  劳动合同法第十九条第四款规定:“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单的试用期合同,或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的,均为违法约定试用期。

  十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

  1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。

  试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心,⊥动合同法》对此作出了新的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动合同法施行后,劳动者在试用期内解除劳动合同,应当按照新法的规定履行提前通知义务,如果观念还不更新,在试用期内不提前通知就解除劳动合同,将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。

  2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效?

  根据⊥动合同法》的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力,该解除权应当是无条件的,同时,劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况,即违服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权,侵害了劳动者的合法权益,违了法律的规定,应当确认为无效条款。

  3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?

  ⊥动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[199X]264号)规定:“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以,劳动者在试用期内解除劳动合同的,无须赔偿用人单位支付的培训费用,即使劳动合同中有约定,该约定也无效。不过通常情况下,如果用人单位和劳动者约定了试用期,在试用期内一般不会对劳动者进行比较的出资培训。一般要等到试用期满才才会决定劳动者是否培养对象。当然,如果用人单位急于培训人才,就不应当在设定试用期,否则将处于非常不利的法律风险。

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